Politiche, impegni e modelli di gestione

Attraverso la Politica di Sviluppo Sostenibile, la Politica in materia di diritti umani e la nuova politica di Diversity & Inclusion, arricchita, nel 2020, della Policy Diversity & Inclusion: Parità di genere e la Policy Diversity & Inclusion: recruiting, Snam si impegna a:

• sviluppare il proprio sistema delle competenze professionali e manageriali supportando la crescita delle proprie risorse;
• attrarre e trattenere risorse qualificate;
• assicurare il coinvolgimento del personale affinché partecipi attivamente ai processi di miglioramento;
• adottare pratiche del lavoro fondate su una cultura della diversità e delle pari opportunità salvaguardando la dignità, la libertà e l’uguaglianza di tutti i dipendenti e collaboratori;
• creare un ambiente di lavoro accogliente e libero da qualsiasi discriminazione diretta o indiretta;
• tutelare il lavoro, le condizioni di lavoro e le libertà sindacali;
• garantire la crescita retributiva basata esclusivamente sulla base del merito e competenze;
• tutelare il sistema di valori e principi in materia di trasparenza e sviluppo sostenibile.

Per quanto riguarda in particolare l’impegno per garantire la diversità di genere⁵⁴, questo è stato rafforzato con l’adesione di Snam a Valore D, il InspirinGirls e Parks, associazioni e campagne che promuovono la diversità, il talento e la leadership femminile per la crescita delle aziende e del Paese. Internamente il Gruppo ha pubblicato il Manifesto del Linguaggio Inclusivo per diffondere una cultura del linguaggio rispettoso di tutte le identità, condizioni, appartenenze, orientamenti e culture, e ha implementato, grazie al Team Inclusion le #Snam4Diversity Talks, appuntamenti formativi con lo scopo di discutere sulle tematiche di diversità e inclusione.

Inoltre, Snam è stata riconfermata nel Gender Equality Index (GEI) 2021 di Bloomberg, che traccia le performance finanziarie delle Società più impegnate nella promozione della parità di genere nel mondo.

Infine, Snam garantisce a tutti i lavoratori il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero, di aderire ad associazioni e svolgere attività sindacali. Il dialogo con le parti sociali⁵⁵ è inquadrato e regolato dal vigente Protocollo per le Relazioni Industriali, siglato nel 2013.

Per maggiori informazioni rispetto alle dinamiche occupazionali e alle relazioni industriali, si veda il capitolo “Performance del 2020”, mentre per quelle relative alle attività di engagement dei dipendenti nel 2020, si veda il capitolo “Profilo di Snam – Le relazioni con gli stakeholder” contenuti nella Relazione Finanziaria Annuale 2020.

Andamento occupazionale, diversità e inclusione

Per continuare a essere protagonisti in un contesto sempre in evoluzione e affermarsi come leader in un mercato internazionale ricco di opportunità, è necessario valorizzare il proprio capitale umano in un’ottica di miglioramento continuo.

Creare una cultura aziendale condivisa attraverso il purpose, promuovere una comunicazione interna trasparente e costante e lavorare sull’accrescimento del know-how permette di creare una comunità coesa di lavoratori, in cui viene incoraggiato ed esaltato il loro sviluppo personale, sempre più guidato da logiche di imprenditorialità, motivazione e capacità realizzativa.

Snam, in linea con gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile genera rapporti di lavoro stabili e continuativi per attività qualificate e specializzate (il 54% dei dipendenti è in possesso di un diploma tecnico e il 29% è laureato). Inoltre, attraverso Snam Institute, la Società lavora sulla valorizzazione delle competenze non solo all’interno, ma anche all’esterno dell’azienda.

Al 31 dicembre 2020, su un totale di persone in servizio pari a 3.249, il 93,4% delle persone ha un contratto di lavoro a tempo indeterminato e risultano attivi 42 contratti di lavoro part time e 197 contratti di apprendistato; risultano inoltre impiegati 43 lavoratori con contratto di somministrazione (32 nel 2019). L’età media dei dipendenti del Gruppo Snam è di 44,5 anni, mentre l’anzianità media di servizio è di circa 17,2 anni.

Le persone sotto i 40 anni (1.274) rappresentano il 39,2% della popolazione aziendale, in aumento di 110 unità rispetto al 2019, grazie anche all’elevato numero di giovani avvenuto nell’ultimo anno.

Il tasso di assenteismo, che nel 2020 ammonta al 5,9%, è sostanzialmente in linea con quello degli anni precedenti e vede un leggero aumento solo per il fatto che, in sede di accordo sindacale, a chi non poteva usufruire dello smart working è stato riconosciuto un periodo di permesso retribuito pari o superiore a 6 giorni. Anche il tasso di turnover del 2020 (11,9%) si mantiene coerente con il dato del 2019 in virtù della campagna di assunzioni, nonché delle acquisizioni completate nel corso dell’anno.

La diversità di genere e l’inclusione sono temi su cui Snam pone particolare attenzione, per questo motivo è stato creato il Team Inclusion, un gruppo interfunzionale di 35 persone rappresentativo delle tante diversità aziendali presenti e che promuove una cultura della diversità e delle pari opportunità, al fine di creare un ambiente che valorizzi il più possibile tutte le peculiarità da cui è composto. Il team Inclusion ha elaborato l’action plan “#Snam4Diversity, Energia che Include” che comprende una serie di iniziative volte a diffondere la cultura della diversità.

In merito alla composizione dei dipendenti, la popolazione aziendale femminile, a fine anno, era costituita da 507 risorse, in aumento rispetto all’anno precedente (+14,9%), mentre per quanto concerne le persone diversamente abili, nel Gruppo operano 117 persone il cui percorso di sviluppo mira a favorirne l’inserimento e l’integrazione nei processi aziendali.

Sviluppo del capitale umano

Come l’anno precedente, le attività di sviluppo dei ruoli e delle competenze si sono concentrate sul miglioramento del modello di leadership, il consolidamento del nuovo modello delle competenze, l’identificazione e valorizzazione dei talenti in tutta l’organizzazione, il mantenimento di piani di successione solidi e strutturati che consentano di garantire una linea di successione sostenibile e di intensificare il livello di engagement.

Nel corso del 2020 è stato lanciato il terzo ciclo di Performance Management, che, diversamente da quanto previsto, non ha incluso nel perimetro di valutazione tutta la popolazione Snam, a causa degli avvenimenti collegati all’emergenza Covid-19. Questa iniziativa è stata quindi posticipata al 2021.

Nell’ottica di valutare le performance dei dipendenti Snam, tutte le posizioni di lavoro, a esclusione dei dirigenti, sono soggette alla valutazione analitica e complessiva dei fattori di Complessità, Responsabilità, Esperienza e Autonomia (CREA). Nel 2020 le valutazioni CREA approvate sono state 320.

La formazione ha un ruolo fondamentale di sostegno al management e a tutta la popolazione aziendale nei percorsi di sviluppo delle capacità manageriali, delle competenze tecniche e del bagaglio di conoscenze specifiche.

Proprio al fine di preservare il know-how tecnico per svilupparlo e trasferirlo alle nuove generazioni, nel 2019 sono stati istituiti i Centri di Competenza: gruppi di persone trasversali alle strutture organizzative che possiedono conoscenze ed esperienze consolidate e riconosciute in specifiche aree tematiche rilevanti per il business. I 16 Centri di competenza individuati hanno coinvolto 110 persone del Gruppo, riconoscendo 175 esperti e 145 mestieri, e hanno lavorato alla creazione di 16 volumi che costituiscono l’enciclopedia dei “mestieri” tecnici Snam.

Ai Centri di Competenza si affianca inoltre una “Internal Faculty” formata da 80 dipendenti che trasferiscono le proprie conoscenze tecniche e di business ad altri colleghi in una logica “by Snam to Snam”.

Nel corso del 2020 sono state erogate 66.385 ore di formazione con 17.277 partecipazioni e con un coinvolgimento del 90% della popolazione aziendale (il 95% delle donne sono state coinvolte in almeno un corso di formazione). In media, sono state erogate 20,4 ore per dipendente (20,8 ore medie per il personale maschile e 18,5 per il personale femminile). Il decremento delle ore di formazione rispetto all’anno precedente è attribuibile da una parte ad una riduzione delle ore di formazione obbligatoria, dall’altra alla necessità di riprogettare la formazione per poter essere erogata a distanza.

Ampio impegno è stato dedicato ai programmi di formazione dei lavoratori, su tematiche sensibili quali la salute, la sicurezza e l’ambiente. In materia di etica d’impresa e anticorruzione nel 2020 sono state erogate 1.414 ore di formazione con 1.408 partecipazioni.

Il welfare aziendale

Dal 2018, il Piano Welfare per rispondere ai bisogni e alle esigenze attuali delle persone, si sviluppa su una piattaforma digitale chiamata “Snammy” intorno a cinque aree di intervento: Famiglia, Istruzione, Conciliazione vita lavoro, Benessere e tempo libero, Salute.

Nell’area Famiglia e istruzione accanto al servizio “dediCARE” – che aiuta a risolvere piccoli e grandi problemi familiari, dall’assistenza agli anziani, alle ripetizioni scolastiche – sono stati attivati servizi di supporto psicologico, relazionale e famigliare specifici per affrontare le problematiche derivate dalla pandemia. I dipendenti hanno potuto accedere ad un circuito di ricerca di servizi di baby-sitting, prevedendo anche un rimborso parziale delle spese sostenute, ed è stata attivata una piattaforma con lezioni on line per i figli dei dipendenti di ogni grado di istruzione con un servizio di orientamento scolastico.

Nell’area Benessere e tempo libero, oltre alle convenzioni con i maggiori istituti sanitari, ai programmi di prevenzione sono stati inclusi numerosi workshop a tema su pilates, yoga, ginnastica posturale e mindfulness, sana alimentazione e digital detox. Inoltre, nella fase post emergenziale è stato istituito un webinar di supporto psicologico e di resilienza con uno psicologo specializzato.

Nell’area Salute è stato fornito supporto trasversale ad alcune iniziative sanitarie, come l’attivazione di servizi di monitoraggio dei parametri vitali attraverso l’assegnazione a tutto il personale di pulsiossimetri idonei alla segnalazione da remoto di valori di saturazione fuori norma e infine un orientamento sanitario per indirizzare i dipendenti verso il medico di base o idoneo specialista. Inoltre, è stata sottoscritta una polizza assicurativa che garantisce una copertura per tutti i dipendenti, totalmente a carico di Snam, nel caso di ricovero ospedaliero causato dalla contrazione del Covid-19.

Snam, già da prima dell’emergenza sanitaria, offre alle sue persone un sistema di flessibilità lavorativa, che prevede lo smart working, l’orario lavorativo flessibile in ingresso e in uscita, e il “venerdì corto” ovvero la possibilità di terminare la giornata lavorativa a partire dalle ore 13. A seguito della pandemia da Covid-19, il sistema di welfare è stato arricchito di numerosi strumenti a disposizione dei dipendenti al fine di affrontare al meglio le difficoltà date dall’emergenza sanitaria tra cui l’autorizzazione, fin da subito, a tutte le sedi territoriali italiane del Gruppo al lavoro da remoto, precedendo le disposizioni governative del marzo 2020 (che hanno previsto la chiusura di tutte le attività produttive non necessarie o strategiche).

Prosegue inoltre il sistema di “Flexible Benefits”, che aumenta il potere d’acquisto dei dipendenti che aderiscono all’iniziativa, trasformando una quota del premio di partecipazione, fino alla totalità dello stesso, in Credito welfare da poter utilizzare per l’acquisto di servizi a sostegno della salute, per la scuola e la formazione, per attività culturali e sportive, per viaggi, mobilità e previdenza integrativa per sé e i propri familiari. Il vantaggio di trasformare parte del premio in Credito welfare consiste nel fatto che, su tale importo, non sono dovute imposte e l’azienda riconosce un ulteriore bonus che aumenta proporzionalmente dall’8% al 20% in base alla quota convertita.